Direitos laborais e responsabilidades parentais
A proteção da parentalidade no trabalho abrange licenças, faltas, dispensas, horários, teletrabalho, proteção contra discriminação e outros direitos destinados a conciliar a atividade profissional com os cuidados prestados aos filhos. Estes direitos pertencem a progenitores e não terminam com a separação ou o divórcio.
CITE
ACT
Segurança Social
Informação revista em julho de 2026
A proteção da parentalidade no trabalho
A Constituição e o Código do Trabalho reconhecem a maternidade e a paternidade como valores sociais relevantes e estabelecem direitos destinados a permitir a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar.
A proteção da parentalidade não se limita ao período do nascimento. Abrange a gravidez, o parto, a adoção, os cuidados quotidianos, a doença dos filhos, a assistência a filhos com deficiência ou doença crónica, a organização do horário de trabalho e a proteção contra discriminação ou despedimento.
Estes direitos não pertencem apenas às trabalhadoras nem devem ser associados exclusivamente à maternidade. Sempre que a lei não reserve expressamente um direito à trabalhadora por razões ligadas à gravidez, ao parto ou à amamentação, os direitos parentais podem ser exercidos por qualquer dos progenitores ou por ambos, de acordo com os requisitos legais.
Licenças parentais
O Código do Trabalho prevê várias licenças relacionadas com o nascimento, a adoção e a assistência aos filhos. A proteção económica durante estes períodos depende do regime de Segurança Social aplicável e das condições de atribuição dos respetivos subsídios.
Licença parental inicial
Pode ser gozada por 120, 150 ou 180 dias, conforme a modalidade escolhida e a partilha entre os progenitores, sem prejuízo dos períodos legalmente reservados.
Períodos exclusivos
A lei prevê períodos exclusivos da progenitora e do progenitor, incluindo períodos de gozo obrigatório e outros direitos específicos associados ao nascimento.
Licença parental complementar
Depois da licença parental inicial, cada progenitor pode recorrer a modalidades complementares, incluindo licença, trabalho a tempo parcial ou combinações previstas na lei.
Adoção
Os adotantes beneficiam de direitos de licença e proteção equiparados aos direitos parentais, nos termos legalmente aplicáveis.
Assistência a filho
Depois de esgotada a licença parental complementar, pode existir direito a licença para assistência a filho, dentro dos limites definidos no Código do Trabalho.
Deficiência ou doença crónica
Existem direitos específicos de licença, redução do tempo de trabalho e faltas para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.
Faltas e dispensas para assistência à família
Assistência a filho menor de 12 anos
O/A trabalhador/a pode faltar até 30 dias por ano, ou durante todo o período de hospitalização, para assistência em caso de doença ou acidente de filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica.
Assistência a filho com 12 ou mais anos
Existe direito a faltar até 15 dias por ano para assistência a filho com 12 ou mais anos. Sendo maior, o filho deve integrar o agregado familiar do/a trabalhador/a, nos termos legais.
Acompanhamento escolar
O/A trabalhador/a pode faltar até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino e conhecer a situação educativa do filho menor.
Consultas pré-natais
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa para consultas pré-natais. O outro progenitor pode ter direito a acompanhar consultas dentro dos limites previstos na lei.
Amamentação e aleitação
A trabalhadora que amamenta tem direito a dispensa enquanto durar a amamentação. Na aleitação, o direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos, de acordo com decisão conjunta e requisitos legais.
Assistência a neto
O Código do Trabalho prevê faltas específicas para assistência a neto em determinadas situações, incluindo o nascimento de neto filho de adolescente com menos de 16 anos.
Falta justificada não significa necessariamente falta paga pela entidade empregadora. Algumas ausências podem dar lugar a subsídio da Segurança Social, desde que se encontrem preenchidas as condições aplicáveis.
Horário flexível para trabalhador/a com responsabilidades parentais
O/A trabalhador/a com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
O horário flexível permite ao/à trabalhador/a escolher, dentro de certos limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho diário. O horário é elaborado pela entidade empregadora e deve respeitar as regras do artigo 56.º do Código do Trabalho.
Horário flexível não significa escolher livremente qualquer horário. O pedido deve ser compatível com o conceito legal e com o período de funcionamento da entidade empregadora.
Trabalho a tempo parcial
O/A trabalhador/a com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação pode ter direito a trabalhar a tempo parcial, depois da licença parental complementar.
Salvo acordo diferente, o período normal de trabalho corresponde a metade do horário completo comparável. Pode ser prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o pedido e os requisitos do artigo 55.º.
Teletrabalho e responsabilidades familiares
O/A trabalhador/a com filho até aos 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho quando este seja compatível com as funções desempenhadas e a entidade empregadora disponha dos recursos e meios necessários.
O direito pode estender-se até aos 8 anos quando ambos os progenitores reúnem condições para trabalhar em teletrabalho e o exercem em períodos sucessivos de igual duração, dentro de um período de referência máximo de 12 meses, ou em famílias monoparentais e situações em que apenas um dos progenitores reúne comprovadamente essas condições.
O direito é igualmente reconhecido, independentemente da idade, relativamente a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que viva com o/a trabalhador/a em comunhão de mesa e habitação, desde que as funções sejam compatíveis e existam meios.
O teletrabalho não é automaticamente adequado a todas as funções. A compatibilidade da atividade e a existência de recursos são requisitos essenciais. Devem ainda ser observadas as regras sobre acordo escrito, equipamentos, despesas e organização do trabalho.
Trabalho suplementar, trabalho noturno e outros regimes
Trabalho suplementar
O/A trabalhador/a com filho de idade inferior a 12 meses não é obrigado/a a prestar trabalho suplementar. Existem ainda proteções específicas da trabalhadora grávida e durante a amamentação.
Trabalho noturno
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pode ter direito a dispensa de trabalho noturno nos períodos e condições previstos no Código do Trabalho.
Adaptabilidade
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante encontra-se protegida relativamente a certos regimes de adaptabilidade. O/A trabalhador/a com filho menor de 3 anos pode ficar dispensado/a de adaptabilidade grupal se não der concordância escrita.
Banco de horas grupal
O/A trabalhador/a com filho menor de 3 anos não fica abrangido por banco de horas grupal se não manifestar, por escrito, a sua concordância.
Horário concentrado
Existem proteções específicas para trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e para situações em que a aleitação seja afetada.
Riscos específicos
Quando a atividade ou o posto de trabalho representem risco para a gravidez, o pós-parto ou a amamentação, a entidade empregadora deve adaptar as condições, atribuir outras tarefas ou dispensar a trabalhadora, conforme a lei.
Proteção no despedimento e na não renovação do contrato
O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, bem como de trabalhador ou trabalhadora no gozo de licença parental, está sujeito a parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
A falta de pedido do parecer prévio legalmente exigido pode determinar a ilicitude do despedimento. Nos contratos a termo, a entidade empregadora deve ainda comunicar à CITE, no prazo legal, o motivo da não renovação quando esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador ou trabalhadora no gozo de licença parental.
O parecer prévio não significa que qualquer despedimento seja automaticamente proibido. Significa que a situação está sujeita a controlo reforçado para prevenir despedimentos discriminatórios ou contrários à proteção da parentalidade.
Discriminação e penalização profissional
O exercício de direitos relacionados com a parentalidade não pode justificar tratamento desfavorável. A entidade empregadora não pode penalizar o/a trabalhador/a por exercer a licença parental, horário flexível, trabalho a tempo parcial, faltas justificadas ou outros direitos previstos na lei.
Podem constituir indícios de discriminação, consoante o contexto, a exclusão de oportunidades, uma avaliação negativa sem fundamento objetivo, a alteração prejudicial de funções, o assédio, a recusa discriminatória de contratação, a não renovação do contrato ou a limitação da progressão profissional.
A conciliação entre trabalho e família não deve ser tratada como uma responsabilidade exclusivamente atribuída às mulheres. A concentração dos cuidados nas mulheres reforça desigualdades no emprego e limita a participação dos progenitores na vida dos filhos.
Como apresentar um pedido à entidade empregadora
Os pedidos relativos a horário flexível, trabalho a tempo parcial, teletrabalho ou outras formas de organização devem ser apresentados por escrito e conter a informação exigida para cada direito.
Identifique o direito
Indique claramente o regime pretendido e, quando possível, os artigos legais aplicáveis.
Respeite a antecedência
No horário flexível e no trabalho a tempo parcial, o pedido deve ser apresentado, em regra, com 30 dias de antecedência.
Indique a duração
Especifique o período durante o qual pretende exercer o direito, dentro dos limites legais.
Junte as declarações necessárias
Inclua as declarações e elementos exigidos, como a informação relativa à comunhão de mesa e habitação, quando aplicável.
Apresente uma proposta concreta
Explique a modalidade de organização pretendida e, sempre que possível, demonstre como pode ser conciliada com o funcionamento do serviço.
Guarde prova de entrega
Conserve o pedido, anexos, comprovativo de receção e todas as respostas posteriores.
O que acontece se a entidade empregadora pretender recusar?
No trabalho a tempo parcial e no horário flexível, a entidade empregadora apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou serviço, ou na impossibilidade de substituir o/a trabalhador/a quando este/a seja indispensável.
A intenção de recusa deve ser comunicada por escrito e fundamentada. O/A trabalhador/a pode apresentar uma apreciação escrita dentro do prazo legal. O processo deve depois ser enviado à CITE para emissão de parecer prévio.
Uma resposta genérica não basta. Invocar apenas “necessidades do serviço”, “falta de pessoal” ou “incompatibilidade com a organização” sem demonstração concreta pode ser insuficiente para justificar a recusa.
CITE, ACT, Segurança Social e tribunais
| Entidade | Função principal | Quando pode ser relevante |
|---|---|---|
| CITE | Igualdade no trabalho, proteção da parentalidade e emissão de pareceres prévios. | Recusa de horário flexível ou trabalho a tempo parcial, despedimento protegido, discriminação e informação jurídica. |
| ACT | Fiscalização do cumprimento da legislação laboral no setor privado. | Violação de direitos, horários, faltas, segurança e saúde, contraordenações e condições de trabalho. |
| Segurança Social | Atribuição e pagamento de subsídios e prestações de parentalidade. | Licença parental, assistência a filho, riscos específicos e outras prestações. |
| Tribunal do Trabalho | Decisão judicial dos litígios laborais. | Despedimento, discriminação, incumprimento contratual, reconhecimento de direitos e indemnizações. |
Progenitores separados e responsabilidades laborais
A separação ou o divórcio não extinguem as responsabilidades parentais. O direito do trabalho não deve presumir que apenas o progenitor com quem a criança tem residência principal, ou apenas a progenitora, presta cuidados e necessita de conciliar o trabalho com a vida familiar.
Os tempos de permanência, a residência alternada, as deslocações entre casas, o acompanhamento escolar, as consultas de saúde e as necessidades quotidianas podem justificar pedidos de organização do trabalho por qualquer dos progenitores.
Para a APIPDF, a conciliação entre trabalho e família deve reconhecer a pluralidade das famílias e a corresponsabilidade parental. A legislação e as práticas laborais devem ser aplicadas sem partir do pressuposto de que os cuidados pertencem naturalmente às mulheres ou apenas ao progenitor residente.
Legislação e recursos principais
- Código do Trabalho — proteção da parentalidade, licenças, faltas, horário flexível, trabalho a tempo parcial, teletrabalho e proteção no despedimento.
- CITE — Direitos dos/as progenitores/as trabalhadores/as — síntese institucional dos principais direitos.
- CITE — Direitos e deveres das entidades empregadoras — procedimentos, pareceres prévios e deveres da entidade empregadora.
- Pareceres da CITE — decisões sobre intenção de recusa de horário flexível, trabalho a tempo parcial e despedimentos protegidos.
- Segurança Social — Parentalidade — informação sobre subsídios e prestações.
- Autoridade para as Condições do Trabalho — informação, fiscalização e apresentação de queixas.
A legislação laboral está sujeita a alterações. Confirme sempre a versão vigente do Código do Trabalho e a informação atualizada da CITE e da Segurança Social.
Perguntas frequentes
Os dois progenitores têm os mesmos direitos?
Em muitos direitos, sim. Existem, porém, direitos exclusivos da trabalhadora relacionados com a gravidez, o parto e a amamentação, bem como períodos exclusivos de cada progenitor previstos na licença parental.
A entidade empregadora pode recusar horário flexível?
Pode manifestar intenção de recusa apenas com fundamento nas razões legalmente previstas. A recusa deve ser fundamentada e o processo remetido à CITE para parecer prévio.
Horário flexível significa que escolho qualquer horário?
Não. O/A trabalhador/a pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo. O horário é elaborado pela entidade empregadora e deve respeitar as regras do artigo 56.º e o período de funcionamento da entidade.
A separação ou o divórcio impedem o pedido de horário flexível?
Não. O direito não pertence apenas a casais que vivem juntos. Devem, porém, ser preenchidos os requisitos legais, incluindo a situação de comunhão de mesa e habitação quando exigida.
Posso pedir teletrabalho por ter um filho?
Em determinadas condições. O direito depende da idade e situação do filho, da compatibilidade das funções e da existência de recursos e meios por parte da entidade empregadora.
Posso faltar para ir à escola do meu filho?
O Código do Trabalho prevê uma falta justificada até quatro horas, uma vez por trimestre, para o/a trabalhador/a se deslocar ao estabelecimento de ensino e conhecer a situação educativa do filho menor.
A entidade empregadora pode penalizar-me por exercer estes direitos?
Não deve existir penalização na avaliação, progressão ou condições de trabalho por exercício legítimo de direitos parentais. Uma atuação desfavorável pode, consoante os factos, constituir discriminação.
Estes direitos aplicam-se à Administração Pública?
Muitos direitos de parentalidade do Código do Trabalho são aplicáveis aos/às trabalhadores/as em funções públicas, sem prejuízo das regras específicas da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e dos regulamentos aplicáveis ao respetivo serviço.
