Posted on: Setembro 15th, 2024 by Ricardo Simoes No Comments
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Processo:
2849/21.1T8MTS-A.P1
Nº Convencional:
JTRP000
Relator:
ALEXANDRA PELAYO
Descritores:
ALTERAÇÃO DA REGULAÇÃO DE RESPONSABILIDADES PARENTAIS PROCESSO DE JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA CIRCUNSTÂNCIAS SUPERVENIENTES
Nº do Documento:
RP202407102849/21.1T8MTS-A.P1
Data do Acordão:
10-07-2024
Votação:
UNANIMIDADE
Texto Integral:
S
Privacidade:
1
Meio Processual:
APELAÇÃO
Decisão:
CONFIRMADA
Indicações Eventuais:
2ª SECÇÃO
Área Temática:
.
Sumário:
I – O processo de alteração da regulação das responsabilidades parentais é um processo de jurisdição voluntária, o que significa que o tribunal não está sujeito a critérios de legalidade estrita, devendo antes adotar, em cada caso, a solução que julgar mais conveniente e oportuna (art. 12º do RGPTC e 987º do Cód. Processo Civil), tendo em vista os interesses a salvaguardar. II –O acordo ou a decisão final de regulação do exercício das responsabilidades parentais podem sempre ser alterados a requerimento de qualquer um dos progenitores quando se torne necessária, na sequência de circunstâncias supervenientes, a modificação do regime estabelecido. III – Para tanto é necessária a demonstração de razões que justifiquem a alteração, havendo que ponderar com recurso ás circunstâncias concretas do caso, a eventual necessidade/desnecessidade de alteração do que estiver estabelecido.
A proteção da parentalidade no trabalho abrange licenças, faltas, dispensas, horários, teletrabalho, proteção contra discriminação e outros direitos destinados a conciliar a atividade profissional com os cuidados prestados aos filhos. Estes direitos pertencem a progenitores e não terminam com a separação ou o divórcio.
Código do Trabalho CITE ACT Segurança Social Informação revista em julho de 2026
A proteção da parentalidade no trabalho
A Constituição e o Código do Trabalho reconhecem a maternidade e a paternidade como valores sociais relevantes e estabelecem direitos destinados a permitir a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar.
A proteção da parentalidade não se limita ao período do nascimento. Abrange a gravidez, o parto, a adoção, os cuidados quotidianos, a doença dos filhos, a assistência a filhos com deficiência ou doença crónica, a organização do horário de trabalho e a proteção contra discriminação ou despedimento.
Estes direitos não pertencem apenas às trabalhadoras nem devem ser associados exclusivamente à maternidade. Sempre que a lei não reserve expressamente um direito à trabalhadora por razões ligadas à gravidez, ao parto ou à amamentação, os direitos parentais podem ser exercidos por qualquer dos progenitores ou por ambos, de acordo com os requisitos legais.
Licenças parentais
O Código do Trabalho prevê várias licenças relacionadas com o nascimento, a adoção e a assistência aos filhos. A proteção económica durante estes períodos depende do regime de Segurança Social aplicável e das condições de atribuição dos respetivos subsídios.
Licença parental inicial
Pode ser gozada por 120, 150 ou 180 dias, conforme a modalidade escolhida e a partilha entre os progenitores, sem prejuízo dos períodos legalmente reservados.
Períodos exclusivos
A lei prevê períodos exclusivos da progenitora e do progenitor, incluindo períodos de gozo obrigatório e outros direitos específicos associados ao nascimento.
Licença parental complementar
Depois da licença parental inicial, cada progenitor pode recorrer a modalidades complementares, incluindo licença, trabalho a tempo parcial ou combinações previstas na lei.
Adoção
Os adotantes beneficiam de direitos de licença e proteção equiparados aos direitos parentais, nos termos legalmente aplicáveis.
Assistência a filho
Depois de esgotada a licença parental complementar, pode existir direito a licença para assistência a filho, dentro dos limites definidos no Código do Trabalho.
Deficiência ou doença crónica
Existem direitos específicos de licença, redução do tempo de trabalho e faltas para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.
O/A trabalhador/a pode faltar até 30 dias por ano, ou durante todo o período de hospitalização, para assistência em caso de doença ou acidente de filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica.
Assistência a filho com 12 ou mais anos
Existe direito a faltar até 15 dias por ano para assistência a filho com 12 ou mais anos. Sendo maior, o filho deve integrar o agregado familiar do/a trabalhador/a, nos termos legais.
Acompanhamento escolar
O/A trabalhador/a pode faltar até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino e conhecer a situação educativa do filho menor.
Consultas pré-natais
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa para consultas pré-natais. O outro progenitor pode ter direito a acompanhar consultas dentro dos limites previstos na lei.
Amamentação e aleitação
A trabalhadora que amamenta tem direito a dispensa enquanto durar a amamentação. Na aleitação, o direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos, de acordo com decisão conjunta e requisitos legais.
Assistência a neto
O Código do Trabalho prevê faltas específicas para assistência a neto em determinadas situações, incluindo o nascimento de neto filho de adolescente com menos de 16 anos.
Falta justificada não significa necessariamente falta paga pela entidade empregadora. Algumas ausências podem dar lugar a subsídio da Segurança Social, desde que se encontrem preenchidas as condições aplicáveis.
Horário flexível para trabalhador/a com responsabilidades parentais
O/A trabalhador/a com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
O horário flexível permite ao/à trabalhador/a escolher, dentro de certos limites, as horas de início e de termo do período normal de trabalho diário. O horário é elaborado pela entidade empregadora e deve respeitar as regras do artigo 56.º do Código do Trabalho.
Horário flexível não significa escolher livremente qualquer horário. O pedido deve ser compatível com o conceito legal e com o período de funcionamento da entidade empregadora.
O/A trabalhador/a com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação pode ter direito a trabalhar a tempo parcial, depois da licença parental complementar.
Salvo acordo diferente, o período normal de trabalho corresponde a metade do horário completo comparável. Pode ser prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o pedido e os requisitos do artigo 55.º.
Até 2 anosduração geral máxima
Até 3 anosquando se trate de terceiro filho ou mais
Até 4 anosno caso de filho com deficiência ou doença crónica
Sem penalizaçãona avaliação e progressão na carreira
Teletrabalho e responsabilidades familiares
O/A trabalhador/a com filho até aos 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho quando este seja compatível com as funções desempenhadas e a entidade empregadora disponha dos recursos e meios necessários.
O direito pode estender-se até aos 8 anos quando ambos os progenitores reúnem condições para trabalhar em teletrabalho e o exercem em períodos sucessivos de igual duração, dentro de um período de referência máximo de 12 meses, ou em famílias monoparentais e situações em que apenas um dos progenitores reúne comprovadamente essas condições.
O direito é igualmente reconhecido, independentemente da idade, relativamente a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que viva com o/a trabalhador/a em comunhão de mesa e habitação, desde que as funções sejam compatíveis e existam meios.
O teletrabalho não é automaticamente adequado a todas as funções. A compatibilidade da atividade e a existência de recursos são requisitos essenciais. Devem ainda ser observadas as regras sobre acordo escrito, equipamentos, despesas e organização do trabalho.
Trabalho suplementar, trabalho noturno e outros regimes
Trabalho suplementar
O/A trabalhador/a com filho de idade inferior a 12 meses não é obrigado/a a prestar trabalho suplementar. Existem ainda proteções específicas da trabalhadora grávida e durante a amamentação.
Trabalho noturno
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pode ter direito a dispensa de trabalho noturno nos períodos e condições previstos no Código do Trabalho.
Adaptabilidade
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante encontra-se protegida relativamente a certos regimes de adaptabilidade. O/A trabalhador/a com filho menor de 3 anos pode ficar dispensado/a de adaptabilidade grupal se não der concordância escrita.
Banco de horas grupal
O/A trabalhador/a com filho menor de 3 anos não fica abrangido por banco de horas grupal se não manifestar, por escrito, a sua concordância.
Horário concentrado
Existem proteções específicas para trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e para situações em que a aleitação seja afetada.
Riscos específicos
Quando a atividade ou o posto de trabalho representem risco para a gravidez, o pós-parto ou a amamentação, a entidade empregadora deve adaptar as condições, atribuir outras tarefas ou dispensar a trabalhadora, conforme a lei.
Proteção no despedimento e na não renovação do contrato
O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, bem como de trabalhador ou trabalhadora no gozo de licença parental, está sujeito a parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
A falta de pedido do parecer prévio legalmente exigido pode determinar a ilicitude do despedimento. Nos contratos a termo, a entidade empregadora deve ainda comunicar à CITE, no prazo legal, o motivo da não renovação quando esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador ou trabalhadora no gozo de licença parental.
O parecer prévio não significa que qualquer despedimento seja automaticamente proibido. Significa que a situação está sujeita a controlo reforçado para prevenir despedimentos discriminatórios ou contrários à proteção da parentalidade.
Discriminação e penalização profissional
O exercício de direitos relacionados com a parentalidade não pode justificar tratamento desfavorável. A entidade empregadora não pode penalizar o/a trabalhador/a por exercer a licença parental, horário flexível, trabalho a tempo parcial, faltas justificadas ou outros direitos previstos na lei.
Podem constituir indícios de discriminação, consoante o contexto, a exclusão de oportunidades, uma avaliação negativa sem fundamento objetivo, a alteração prejudicial de funções, o assédio, a recusa discriminatória de contratação, a não renovação do contrato ou a limitação da progressão profissional.
A conciliação entre trabalho e família não deve ser tratada como uma responsabilidade exclusivamente atribuída às mulheres. A concentração dos cuidados nas mulheres reforça desigualdades no emprego e limita a participação dos progenitores na vida dos filhos.
Como apresentar um pedido à entidade empregadora
Os pedidos relativos a horário flexível, trabalho a tempo parcial, teletrabalho ou outras formas de organização devem ser apresentados por escrito e conter a informação exigida para cada direito.
Identifique o direito
Indique claramente o regime pretendido e, quando possível, os artigos legais aplicáveis.
Respeite a antecedência
No horário flexível e no trabalho a tempo parcial, o pedido deve ser apresentado, em regra, com 30 dias de antecedência.
Indique a duração
Especifique o período durante o qual pretende exercer o direito, dentro dos limites legais.
Junte as declarações necessárias
Inclua as declarações e elementos exigidos, como a informação relativa à comunhão de mesa e habitação, quando aplicável.
Apresente uma proposta concreta
Explique a modalidade de organização pretendida e, sempre que possível, demonstre como pode ser conciliada com o funcionamento do serviço.
Guarde prova de entrega
Conserve o pedido, anexos, comprovativo de receção e todas as respostas posteriores.
O que acontece se a entidade empregadora pretender recusar?
No trabalho a tempo parcial e no horário flexível, a entidade empregadora apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou serviço, ou na impossibilidade de substituir o/a trabalhador/a quando este/a seja indispensável.
A intenção de recusa deve ser comunicada por escrito e fundamentada. O/A trabalhador/a pode apresentar uma apreciação escrita dentro do prazo legal. O processo deve depois ser enviado à CITE para emissão de parecer prévio.
Uma resposta genérica não basta. Invocar apenas “necessidades do serviço”, “falta de pessoal” ou “incompatibilidade com a organização” sem demonstração concreta pode ser insuficiente para justificar a recusa.
CITE, ACT, Segurança Social e tribunais
Entidade
Função principal
Quando pode ser relevante
CITE
Igualdade no trabalho, proteção da parentalidade e emissão de pareceres prévios.
Recusa de horário flexível ou trabalho a tempo parcial, despedimento protegido, discriminação e informação jurídica.
ACT
Fiscalização do cumprimento da legislação laboral no setor privado.
Violação de direitos, horários, faltas, segurança e saúde, contraordenações e condições de trabalho.
Segurança Social
Atribuição e pagamento de subsídios e prestações de parentalidade.
Licença parental, assistência a filho, riscos específicos e outras prestações.
Tribunal do Trabalho
Decisão judicial dos litígios laborais.
Despedimento, discriminação, incumprimento contratual, reconhecimento de direitos e indemnizações.
Progenitores separados e responsabilidades laborais
A separação ou o divórcio não extinguem as responsabilidades parentais. O direito do trabalho não deve presumir que apenas o progenitor com quem a criança tem residência principal, ou apenas a progenitora, presta cuidados e necessita de conciliar o trabalho com a vida familiar.
Os tempos de permanência, a residência alternada, as deslocações entre casas, o acompanhamento escolar, as consultas de saúde e as necessidades quotidianas podem justificar pedidos de organização do trabalho por qualquer dos progenitores.
Para a APIPDF, a conciliação entre trabalho e família deve reconhecer a pluralidade das famílias e a corresponsabilidade parental. A legislação e as práticas laborais devem ser aplicadas sem partir do pressuposto de que os cuidados pertencem naturalmente às mulheres ou apenas ao progenitor residente.
Legislação e recursos principais
Código do Trabalho — proteção da parentalidade, licenças, faltas, horário flexível, trabalho a tempo parcial, teletrabalho e proteção no despedimento.
A legislação laboral está sujeita a alterações. Confirme sempre a versão vigente do Código do Trabalho e a informação atualizada da CITE e da Segurança Social.
Perguntas frequentes
Os dois progenitores têm os mesmos direitos?
Em muitos direitos, sim. Existem, porém, direitos exclusivos da trabalhadora relacionados com a gravidez, o parto e a amamentação, bem como períodos exclusivos de cada progenitor previstos na licença parental.
A entidade empregadora pode recusar horário flexível?
Pode manifestar intenção de recusa apenas com fundamento nas razões legalmente previstas. A recusa deve ser fundamentada e o processo remetido à CITE para parecer prévio.
Horário flexível significa que escolho qualquer horário?
Não. O/A trabalhador/a pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo. O horário é elaborado pela entidade empregadora e deve respeitar as regras do artigo 56.º e o período de funcionamento da entidade.
A separação ou o divórcio impedem o pedido de horário flexível?
Não. O direito não pertence apenas a casais que vivem juntos. Devem, porém, ser preenchidos os requisitos legais, incluindo a situação de comunhão de mesa e habitação quando exigida.
Posso pedir teletrabalho por ter um filho?
Em determinadas condições. O direito depende da idade e situação do filho, da compatibilidade das funções e da existência de recursos e meios por parte da entidade empregadora.
Posso faltar para ir à escola do meu filho?
O Código do Trabalho prevê uma falta justificada até quatro horas, uma vez por trimestre, para o/a trabalhador/a se deslocar ao estabelecimento de ensino e conhecer a situação educativa do filho menor.
A entidade empregadora pode penalizar-me por exercer estes direitos?
Não deve existir penalização na avaliação, progressão ou condições de trabalho por exercício legítimo de direitos parentais. Uma atuação desfavorável pode, consoante os factos, constituir discriminação.
Estes direitos aplicam-se à Administração Pública?
Muitos direitos de parentalidade do Código do Trabalho são aplicáveis aos/às trabalhadores/as em funções públicas, sem prejuízo das regras específicas da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e dos regulamentos aplicáveis ao respetivo serviço.
Posted on: Agosto 27th, 2024 by Ricardo Simoes No Comments
Direitos laborais · Parentalidade
Trabalhador com responsabilidades parentais e regime de horário flexível
O Código do Trabalho reconhece aos pais e mães com responsabilidades familiares o direito a solicitar um horário de trabalho que permita conciliar a atividade profissional com os cuidados aos filhos e filhas.
O horário flexível não é uma mera facilidade que a entidade empregadora pode conceder ou retirar livremente. É um direito previsto nos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho, sujeito a requisitos próprios e a um procedimento específico quando a entidade empregadora pretende recusá-lo.
Em resumo: pode beneficiar deste regime o trabalhador ou trabalhadora com filho ou filha menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, desde que viva com a criança em comunhão de mesa e habitação.O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
Quem tem direito a horário flexível?
Nos termos do artigo 56.º do Código do Trabalho, o direito existe quando o trabalhador ou trabalhadora tenha:
filho ou filha com menos de 12 anos;
ou filho ou filha com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade;
e a criança viva com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação.
A lei determina expressamente que o direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. Assim, não se trata de um direito reservado à mãe e também não depende, por princípio, de o outro progenitor não trabalhar ou estar impossibilitado de prestar cuidados.
O que significa trabalhar em horário flexível?
O Código do Trabalho define horário flexível como aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de determinados limites, as horas de início e de termo do seu período normal de trabalho diário.
O horário concreto continua a ser elaborado pela entidade empregadora, mas deve respeitar os limites decorrentes do pedido do trabalhador e as regras estabelecidas no artigo 56.º.
O regime deve prever períodos de presença obrigatória, períodos dentro dos quais pode ocorrer o início e o termo do trabalho e um intervalo de descanso que não pode exceder duas horas.
A lei permite ainda que, neste regime, sejam prestadas até seis horas consecutivas e até dez horas de trabalho num determinado dia, desde que seja cumprido o período normal de trabalho semanal em média num período de quatro semanas.
Horário flexível não significa trabalhar menos horas
O horário flexível respeita à organização do tempo de trabalho. Não corresponde, por si só, a uma redução do período normal de trabalho ou da remuneração.
O trabalhador pode pedir que não trabalhe aos fins de semana?
Esta questão foi durante vários anos objeto de decisões divergentes dos tribunais.
O Supremo Tribunal de Justiça veio entretanto afirmar que os artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho não excluem os dias de descanso semanal do regime de horário flexível. Assim, o trabalhador pode indicar no pedido a necessidade de os seus dias de descanso coincidirem, por exemplo, com sábado e domingo.
Supremo Tribunal de Justiça, Processo n.º 3425/19.4T8VLG.P1.S2, 2022
O STJ considerou que o trabalhador com responsabilidades familiares pode precisar, no pedido, quais os dias de descanso, incluindo sábado e domingo.
Não exatamente. O trabalhador define as necessidades e a amplitude horária compatível com as suas responsabilidades familiares, mas a elaboração do horário continua juridicamente a competir ao empregador.
A jurisprudência não é totalmente uniforme quanto ao grau de precisão que pode constar do pedido. Há decisões que aceitam pedidos muito delimitados quando estes são necessários à conciliação familiar e outras que consideram que um horário absolutamente fixo e rígido deixa de corresponder ao conceito legal de horário flexível.
Na prática
É geralmente mais seguro formular o pedido indicando a amplitude dentro da qual o trabalho pode ser prestado e explicar concretamente por que motivo esses limites são necessários, em vez de apresentar apenas um horário fechado sem qualquer margem de organização.
Como pedir o horário flexível?
O pedido deve ser apresentado à entidade empregadora, por escrito, com pelo menos 30 dias de antecedência.
Deve incluir, pelo menos:
o prazo durante o qual se pretende beneficiar do regime;
declaração de que o filho ou filha vive com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação;
a amplitude horária necessária para permitir a conciliação entre trabalho e responsabilidades familiares.
O que acontece depois do pedido?
Pedido do trabalhador. Deve ser apresentado por escrito, em regra com 30 dias de antecedência.
Resposta do empregador. Se pretender recusar, deve comunicar por escrito a intenção de recusa no prazo legal de 20 dias.
Pronúncia do trabalhador. Depois de receber a intenção de recusa, o trabalhador dispõe de cinco dias para apresentar a sua apreciação.
Envio para a CITE. Se mantiver a intenção de recusar, o empregador deve enviar o processo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.
Parecer da CITE. A CITE analisa os fundamentos apresentados pela entidade empregadora e o pedido do trabalhador.
Se a CITE for desfavorável à recusa. O empregador apenas poderá recusar o pedido depois de obter uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
Quando pode o empregador recusar?
A lei limita expressamente os fundamentos da recusa. A entidade empregadora só pode opor-se ao pedido com fundamento:
em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou serviço;
ou na impossibilidade de substituir o trabalhador quando este seja indispensável.
Não é suficiente afirmar genericamente que o pedido causa dificuldades na elaboração das escalas ou que outros trabalhadores também têm filhos. Os fundamentos devem ser concretizados e relacionados com o funcionamento efetivo da empresa ou serviço.
O papel da CITE é obrigatório em caso de intenção de recusa
Sempre que exista intenção de recusar, total ou parcialmente, um pedido enquadrado nos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho, o procedimento legal exige a intervenção da CITE.
E se o empregador não responder ou não cumprir os prazos?
Este é um dos aspetos mais importantes do artigo 57.º.
Em determinadas situações de incumprimento do procedimento legal, considera-se que o empregador aceitou o pedido nos precisos termos apresentados pelo trabalhador.
Isto pode acontecer, nomeadamente, quando não é comunicada a intenção de recusa dentro do prazo legal ou quando, existindo intenção de recusa, o processo não é remetido à CITE no prazo previsto.
Por esse motivo, é importante conservar prova da data em que o pedido foi entregue ou recebido pela entidade empregadora.
Pais e mães separados: e se existir residência alternada?
A separação dos progenitores e a existência de residência alternada não eliminam, por si só, o direito ao horário flexível.
A prática recente da CITE contém vários casos em que trabalhadores e trabalhadoras com filhos em residência alternada solicitaram horários adaptados às semanas ou períodos em que as crianças se encontravam aos seus cuidados.
Nestes casos, a exigência legal de que o filho viva com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação pode verificar-se durante os períodos de residência da criança com esse progenitor.
Residência alternada e corresponsabilidade parental
Em situações de residência alternada, o pedido pode ser construído em função do regime efetivamente estabelecido para a criança. Por exemplo, podem existir necessidades horárias distintas nas semanas em que o filho ou filha reside com o trabalhador e nas semanas em que reside com o outro progenitor.
Esta solução é coerente com a própria natureza da residência alternada: ambos os progenitores assumem diretamente os cuidados quotidianos durante os respetivos períodos de residência.
Em pareceres recentes, a CITE analisou expressamente pedidos deste tipo, incluindo pedidos com horários diferentes consoante a semana de residência da criança.
O outro progenitor também pode pedir horário flexível?
Sim. O artigo 56.º é explícito ao estabelecer que o direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
A lei não estabelece uma prioridade automática da mãe sobre o pai, nem determina que apenas um deles possa beneficiar do regime.
O regime aplica-se aos trabalhadores da Administração Pública?
Sim. As normas do Código do Trabalho relativas à proteção da parentalidade são também aplicáveis aos trabalhadores com vínculo de emprego público, por remissão da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.
Deve, contudo, distinguir-se este direito específico associado às responsabilidades familiares da modalidade geral de horário flexível existente na Administração Pública, que possui regras próprias.
O trabalhador pode ser prejudicado por pedir horário flexível?
Não. O artigo 56.º determina expressamente que o trabalhador que opte pelo regime de horário flexível não pode ser penalizado em matéria de avaliação e progressão na carreira.
Mais amplamente, o Código do Trabalho estabelece também o dever do empregador de proporcionar condições que favoreçam a conciliação entre atividade profissional e vida familiar e pessoal.
Modelo simples de pedido
Assunto: Pedido de horário flexível ao abrigo dos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho
Exmos. Senhores,
Nos termos dos artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho, venho requerer a prestação de trabalho em regime de horário flexível, por ter responsabilidades familiares relativamente ao meu/minha filho/a [nome], nascido/a em [data], que comigo vive em comunhão de mesa e habitação.
Para assegurar a conciliação entre a minha atividade profissional e as responsabilidades familiares, necessito que o meu período de trabalho seja organizado dentro da seguinte amplitude: [indicar horário/períodos e, quando necessário, dias da semana].
Pretendo beneficiar deste regime a partir de [data] e até [data ou circunstância relevante].
[Quando exista residência alternada: indicar o regime de residência da criança e explicar quais os períodos em que permanece aos cuidados do requerente.]
Com os melhores cumprimentos,
[Nome]
[Data]
Jurisprudência relevante
STJ, Processo n.º 3582/19.0T8LSB.L1.S1, 2020
Reconhece que compete ao empregador elaborar o horário concreto, mas dentro da amplitude apresentada pelo trabalhador e respeitando o direito à conciliação familiar.
Admite que o pedido especifique os dias de descanso semanal, incluindo sábado e domingo.
STJ, Processo n.º 423/20.9T8BRR.L1.S1, 2022
Reafirma que a lei não exclui o descanso semanal do regime de flexibilidade de horário.
Tribunal da Relação de Lisboa, Processo n.º 3560/24.7T8ALM.L1-4, 2025
Confirma que o trabalhador pode incluir sábado e domingo como dias de descanso quando tal seja necessário para conciliar a atividade profissional com as responsabilidades familiares.
Posted on: Janeiro 24th, 2024 by Ricardo Simoes No Comments
É comum nas sentenças que fixam a obrigação de pagamento de alimentos por parte de um progenitor, a determinação que esse valor será atualizado anualmente de acordo com os índices de inflação publicados pelo Instituto Nacional de Estatística.
Assim sendo, o valor será automaticamente revisto a 1 de janeiro de cada ano.
Portanto, para o ano de 2023, foi publicado pelo Instituto Nacional de Estatística, a taxa de inflação de 4,4%, e pelo que, como exemplo, uma pensão de alimentos que se encontrava fixada no valor de €100,00 passa a fixar-se no valor de €104,40 em 2024.
A ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA PELA IGUALDADE PARENTAL E DIREITOS DOS FILHOS tem por fim as actividades de carácter cívico, cultural, formativo e informativo, no âmbito da protecção e fomento da igualdade parental, nos seus diferentes níveis de intervenção – legislativo, jurídico, psicológico, mobilização da opinião pública, entre outros -, relativamente aos direitos dos filhos (crianças e adolescentes) cujos pais se encontrem separados ou divorciados.
